کانون ارزیابی و توسعه مدیران چیست؟

ان ال پی چیست؟ تاریخچه و کاربرد ان ال پی
سپتامبر 4, 2020
میز خدمت و تکریم ارباب رجوع
نوامبر 3, 2020

مرکز سازمانهای امروزی از این نظر که بصورت سازمانهای دانشی درآمده‌اند و در آنها منابع انسانی جایگاه رفیع و ویژه‏ای یافته‌اند با سازمانهای ادوار گذشته متفاوتند. در این بین جایگاه مدیران و نیروهای متخصص جایگاهی متعالی و کم‌نظیر است که به نوعی می‏توانند ارتقای موقعیت یک سازمان را تضمین نمایند. نتایج تحقیقات نشان از کمبود نیروهای مدیریتی و تخصصی و افزایش نیاز سازمان‌ها به مدیران به مراتب توانمندتر، مستعد‌تر‌، ماهرتر و شایسته‏تر از مدیران امروزی، در سال‌های آتی دارد و حقیقت این است که شناسایی بهره‌گیری از افراد شایسته‌، یکی از اساسی‌ترین چالش‌های پیش‌روی سازمان‌ها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به همین منظور، بسیاری از سازمان‌های آینده‌نگر، به دنبال طراحی برنامه‏های جدی و منظم استعدادیابی و جانشین‌پروری برای برآورد و تامین نیازهای آینده خود در این زمینه هستند. بدیهی است اجرای این برنامه‏ ها مستلزم استفاده از فنون ارزیابی قابل اعتمادی است که بتوانند به ارزیابی درست قابلیت‌ها و شایستگی‌های مورد نظر بپردازند. برای این منظور کانون سنجش و ارزیابی از جمله فرایندهایی است که از اعتبار و مقبولیت بالایی برخوردار شده است.

تعریف مرکز ارزیابی

کانون سنجش و ارزیابی فرآیندی است که شامل گروه کوچکی از شرکت‏ کنندگان است که مجموعه‏ای از آزمون‏ها و تمرینات را تحت نظر عده‏ای ارزیاب انجام می‏دهند با این هدف که مهارت‏ها، قابلیت‏ها و تناسب شرکت ‏کنندگان در برنامه برای نقش‏های سازمانی موردنظر که به‌طور معمول پست‏های مدیریتی است و همچنین توانایی بالقوه آنها برای بهبود و توسعه مورد ارزیابی قرار گیرد. تعاریف دیگری، کانون ارزیابی را تقریباً یک روش می‏دانند که عبارت است از روش رسمی در گزینش و آموزش، و هدف آن ارزیابی توان بالقوه فرد به عنوان یک مدیر از طریق مواجه ساختن او با مسایلی است مشابه آنچه که مدیران در دنیای واقعی مدیریت با آن مواجهند. از مرکز ارزیابی جهت ارتقاء، ارزشیابی و مدیریت استفاده می‏شود. تعاریف دیگر، آن را با واژه فن تعریف می‏کنند. کانون ارزیابی عبارت است از فن استاندارد ارزیابی کارمند که مبتنی بر ارزیابی چندجانبه توسط ارزیابان متعدد است.

اکثر تعاریف ارائه شده از کانون ارزیابی تأکید دارند که کانون ارزیابی فرایند است و نه یک محل و مکان. فرایندی که از گذشته شروع می‏گردد تا زمان حال، که برگزاری کانون ارزیابی است، ادامه می‏یابد و پس از برگزاری کانون ارزیابی نیز در راستای توسعه و ارتقای فرد و سازمان در جریان خواهد بود. در هر کدام از این سه مرحله زمانی، کانون ارزیابی از زمان گذشته‌اش برای روشن کردن مسیر توسعه فرد و سازمان بهره می‏جوید.

اهداف کانون ارزیابی

  • اطمینان از شایستگی افرادی که در پست‏های کلیدی سازمان جذب یا حفظ شده‌اند
  • کشف استعدادهای رشد و توسعه در میان کارکنان و قرار دادن آنان در برنامه‏های جانشینی
  • ایجاد و تعمیق فضای رشد و یادگیری برای توسعه شایستگی‏ها در اعضای سازمان

مزایای کانون ارزیابی

 

در حال حاضر در اکثر سازمانها، ارزیابی‏ها براساس سوابق تحصیلی و شغلی فرد، شناخت موردی و شخصی از داوطلب و سایر اطلاعات احتمالی صورت می‏پذیرد. این روش دقت کافی ندارد و متکی به اطلاعات پراکنده‏ای است که رابطه آنها با شایستگی‏های مورد نیاز و معیارهای سازمان روشن نیست. از این‌رو ابزارهای متعددی برای ارزیابی افراد ابداع شده است. این ابزارها شامل مرور سوابق تحصیلی و کاری، تجربیات، مصاحبه، آزمون روانشناختی و غیره هستند. کانون‏های ارزیابی از تکنیک‌ها، روش‌ها و ابزارهای متعددی برای ارزیابی استفاده می‏کنند تا بتوان فرد را از زوایا و ابعاد مختلف مورد سنجش قرار داد. مزایای استفاده از این ابزار را به شرح زیر بیان می‏کنند:

  • اطمینان از شایستگی افراد در پست‏های کلیدی فعلی سازمان
  • ایجاد شرایط جذب و ادامه خدمت مدیران مستعد
  • بستری برای برنامه‏ریزی جانشینی با شناخت پتانسیل‏های موجود
  • ایجاد فضای رشد و یادگیری در سازمان
  • ایجاد تحرک
  • رقابت سالم و مبارزه با روزمرگی و یکنواختی در داخل سازمان

در کنار کاربردهای فوق مزایایی را نیز می‏توان برای کانون ارزیابی برشمرد که از قرار زیر است:

  • ایجاد بانک اطلاعاتی در خصوص استعدادها و توانمندی‏های افراد
  • بهبود نظام حفظ و نگهداری نیروی انسانی کارآمد
  • تعیین نیازهای آموزشی و سرمایه‌گذاری آموزشی هدفمند

بررسی مشکلات سازمان از دیدگاه مدیران و کارشناسان

  • بررسی تناسب شغل و شاغل با توجه به شناسایی ارزیابی‏شوندگان
  • تسهیل جابجایی و چرخش شغلی در سطوح مختلف
  • ایجاد بستر استفاده مؤثر از مدیران فعلی
  • ترویج فرهنگ شایسته‌سالاری

ضرورت بکارگیری کانون ارزیابی

سیستم جذب بسیاری از سازمان‏ها هر چند با روندهای بسیار منظم و پیچیده‏ای همراه است ولی بازهم ناتوان از جذب منابع انسانی کارامد برای آن سازمان می‏باشد. این مساله به خصوص در مورد جذب افرادی که بتوانند برای پست‏های مدیریتی تربیت شوند بسیار بارز است. جذب تقریباً مهم‏ترین مرحله از چرخه مدیریت منابع انسانی است و اگر به درستی صورت نگیرد مشکلات زیادی را در مراحل بعدی به بار خواهد آورد. نیروهای انسانی با مدارج تحصیلی بسیار بالا ممکن است جذب سازمان شوند ولی در عمل باز هم حل‏کننده مسائل سازمان نباشند. زیرا این نیروها در هنگام جذب بر حسب نیازهای امروز و آینده سازمان شناسایی و بکارگرفته نشده‏اند. در درجه اول خود سازمان ناتوان از تفکیک صحیح متقاضیان به کار و طبقه‏بندی آن‏ها بر اساس نیازهای سازمان است و بنابراین جذب مناسبی صورت نمی‏گیرد هر چند رزومه افراد جذب شده و دستورالعمل‏های جذب و استخدام چیز دیگری را نشان می‏دهد. این مساله باعث می‏شود پس از مدتی سازمان نیروهای جدید با مدارج بالای تحصیلی را نیز در حوزه اجرایی ناموفق ادراک کند و هیچکدام را برای جانشینی مدیران در آینده مناسب تشخیص ندهد. اگر تحصیلکردگان آنطور که شایسته است مورد انگیزش و تشویق قرار نگیرند، منابع انسانی جدید نیز انگیزه و توفیق‏طلبی اولیه را از دست داده و روابط آنان با سازمان در طول کمتر از یکسال به روزمرگی و بی‏انگیزگی می‏انجامد. این بی‏انگیزگی در طول سالیان بعد با جذب مدیران بالادستی از بیرون سازمان و عدم ارتقاء از درون به نارضایتی جمعی نیز ممکن است تبدیل شود. بنابراین عدم شناخت صحیح شایستگی‏ها و قابلیت‏های لازم برای منابع انسانی و عدم جذب بر مبنای شایستگی‏ها و قابلیت‏های مورد نیاز می‏تواند تأثیر منفی بزرگی در دستیابی سازمان به اهدافش داشته باشد حتی اگر در جذب کاملاً دقیق و منظم و بر اساس قوانین و دستورالعمل‏ها رفتار نماید و فارغ‏التحصیلان ممتاز را جذب نماید. علاوه‌براین، فضای جدید رقابت جهانی و ضرورت بقای سازمان‏های کشورمان در ورود و رقابت در این عرصه، آنان را وادار می‏کند نسبت به مهم‏ترین دارایی و رکن موفقیت خود یعنی سرمایه انسانی با ظرافت و توجه بیشتری رفتار نمایند و برنامه‌ریزی بهتری برای جذب، نگهداری، بهسازی و توسعه و بکارگیری آنان داشته باشند. در تمامی این مراحل کانون ارزیابی یکی از ابزارهای بسیار مفید و کارآمد می‏باشد.

اکثر پست‏های مدیریتی در سازمان‏های ایرانی توسط دانش‌آموختگان فنی و مهندسی اشغال شده است و این نکته باعث مغفول ماندن بسیاری از مدیران و سازمان‏ها نسبت به جنبه‏های انسانی و ارتباطی، مهارت‏های ادراکی و ناتوانی برخورداری از درک مدیریتی امور سازمانی گردیده است. در سال‏های اخیر در ایران با رشد و توسعه دوره‏های آموزشی مدیریتی، شرکت‏های مشاوره مدیریت و ورود جدی‏تر دانش‌آموختگان مدیریت و روانشناسی به این عرصه توجه به اهمیت منابع انسانی و توسعه مدیریت افزایش یافته و نگاه خشک و مکانیکی به سازمان و منابع انسانی در حال تغییر جدی است. این روند افزایش نگاه حرفه‏ای به مدیریت تاکنون پیشرفت‏های زیادی را به همراه داشته هر چند بسیار جدید و ناقص است. کانون ارزیابی یکی از کارآمدترین ابزارهایی است که در این روند می‏تواند مورد استفاده قرار گیرد و اهمیت این ابزار از آن جهت است که نگاهی بر مبنای شایستگی‏ها و قابلیت‏های مدیریتی به منابع انسانی و مدیریت داشته و شاخص‏های رشد و توسعه مدیریت را بکار می‏گیرد به طوریکه بهترین راهنمای مدیران ارشد در شناخت و تصمیم‏گیری در مورد مدیران سازمان می‏باشد.

عوامل موثر بر مراکز ارزیابی

مراکز ارزیابی بر چهار عنصر اساسی متکی هستند: شایستگی‏ها، ابزارها، ارزیاب‏ها، و داوطلبان ارزیابی (ارزیابی شوندگان). در واقع کانون ارزیابی با تعامل افراد شرکت‌کننده در کانون با تمرین‏ها، ارزیاب‏ها و شایستگی‏های مورد سنجش شکل می‏گیرد. این مهم با شناخت دقیق ارزیابی‏شوندگان از اهداف و فلسفه کانون‏های ارزیابی و استفاده از نتایج آن برای اهداف توسعه‏ای داوطلبان و ایجاد انگیزش و دیدگاه مثبت نسبت به کانون‏های ارزیابی حاصل می‏شود.

فرایند کانون ارزیابی

شناسایی نیروهای مستعد مدیریتی از طریق کانون ارزیابی، نیازمند برنامه‏ریزی و تفکر عمیق در مراحل طراحی و ایده‏پردازی است. بطور کلی فرایند اجرای مراکز ارزیابی طی چند مرحله و به شرح ذیل انجام می‏گیرد:

  • طراحی و تدوین شایستگی‏ها؛
  • طراحی و تدوین ابزارهای اندازه‌گیری؛
  • انتخاب ارزیابان و اجرای برنامه کانون ارزیابی؛
  • تهیه گزارشهای فردی.